Kündigung in der Pflege: Fristen, Resturlaub, Fortbildungskosten

Eine Kündigung in der Pflege ist rechtlich dieselbe Erklärung wie überall sonst. Wirtschaftlich ist sie es nicht: Hier hängen an ihr ein Resturlaub, der im Dienstplan nie untergebracht wurde, ein Arbeitszeitkonto mit Plusstunden, häufig eine bezahlte Fachweiterbildung mit Bindungsklausel und die Frage, was Sie über Ihre bisherigen Patienten oder Bewohner mitnehmen dürfen.

Dieser Text ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, zählt Zeit – der Abschnitt zur Drei-Wochen-Frist steht am Ende und ist der wichtigste.

Die Fristen

Nach § 622 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Diese Grundfrist gilt für beide Seiten.

Zwei Punkte werden regelmäßig verwechselt: Vier Wochen sind 28 Tage und nicht ein Monat. Und maßgeblich ist der Zugang, nicht die Absendung – der Zeitpunkt, zu dem die Erklärung so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass mit ihrer Kenntnisnahme zu rechnen ist.

Für den Arbeitgeber verlängern sich die Fristen mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB):

Für den Arbeitnehmer bleibt es bei der Grundfrist, solange der Vertrag nichts anderes vorsieht. Der Vertrag darf längere Fristen bestimmen, für den Arbeitnehmer aber keine längere als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Tarifverträge können abweichen, auch nach unten (§ 622 Abs. 4 BGB) – die Prüfreihenfolge lautet deshalb: Tarifvertrag, dann Arbeitsvertrag, dann Gesetz.

Das ist in der Pflege kein Randfall, sondern der Regelfall. Im TVöD gelten nach der Beschäftigungszeit gestaffelte, für beide Seiten gleich lange Fristen, die deutlich über der gesetzlichen Grundfrist liegen können; nach langer Beschäftigungszeit und ab einem bestimmten Lebensalter ist die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ganz ausgeschlossen. Die Einzelheiten stehen in § 34 TVöD und unterscheiden sich nach Tarifgebiet. Kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien – die AVR der Caritas, die AVR Diakonie Deutschland – enthalten eigene, ebenfalls abweichende Regelungen.

Lesen Sie also zuerst, welches Regelwerk auf Ihren Vertrag angewendet wird. Ein Satz wie „Es gelten die AVR in der jeweils gültigen Fassung" ist keine Nebenbemerkung, sondern der Verweis auf Ihre Fristen.

Die Form

Eine Kündigung bedarf der Schriftform. § 623 BGB verlangt ein Schriftstück mit eigenhändiger Unterschrift und schließt die elektronische Form ausdrücklich aus. Eine Kündigung per E-Mail, über die Dienstplan-App oder mündlich in der Übergabe ist unwirksam – für beide Seiten. Auch Ihre eigene Kündigung muss auf Papier zugehen, sonst läuft das Arbeitsverhältnis weiter.

Übergeben Sie sie persönlich und lassen Sie den Empfang quittieren, oder werfen Sie sie mit einem Zeugen ein. Das ist kein Nebenpunkt: Wer im Nachtdienst arbeitet und die Verwaltung wochenlang nicht antrifft, verlässt sich schnell auf eine Mail, und die Frist läuft dann nicht.

Was aus Urlaub, Überstunden und Sonderzahlung wird

Der Punkt, an dem in der Pflege die größten Beträge liegen – und der, an den beim Schreiben der Kündigung am seltensten jemand denkt.

Resturlaub. Kann der Urlaub wegen der Beendigung nicht mehr genommen werden, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der Anspruch besteht auch dann, wenn der Dienstplan ihn nie hergegeben hat. Achten Sie auf die Zwölftelung nach § 5 BUrlG bei einem Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte und darauf, dass Zusatzurlaub für Nacht- oder Wechselschichtarbeit, den viele Tarifwerke vorsehen, mitgerechnet wird.

Arbeitszeitkonto. Plusstunden sind Arbeitsentgelt und verfallen nicht dadurch, dass jemand geht. Lassen Sie sich den Kontostand vor dem letzten Tag schriftlich bestätigen und klären Sie, ob ausgezahlt oder freigestellt wird. Umgekehrt gilt: Minusstunden können zu einer Forderung gegen Sie werden, wenn sie auf Ihrer Seite entstanden sind – nicht aber, wenn der Arbeitgeber Sie nicht eingeplant hat.

Überstunden und Zuschläge. Prüfen Sie, ob geleistete Überstunden vollständig erfasst sind und ob die tariflichen Zeitzuschläge darauf abgerechnet wurden. Übergaben, die regelmäßig über das Schichtende hinausgehen, sind Arbeitszeit; sie stehen nur dann auf dem Konto, wenn sie aufgeschrieben wurden.

Jahressonderzahlung. Sie ist häufig an einen Stichtag geknüpft – im TVöD an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses am 1. Dezember – und wird für Monate ohne Entgeltanspruch anteilig gekürzt. Wer zum 30. November geht, verliert sie; wer zum 31. Dezember geht, nicht. Das ist unter Umständen ein Monatsgehalt Unterschied und der einzige Grund, die Kündigungsfrist einmal nachzurechnen, bevor man das Datum einträgt.

Rückzahlungsklauseln für Fortbildungen und Prämien

Der Punkt, der bei einem Wechsel am häufigsten überrascht.

Wer eine Fachweiterbildung, ein Studium oder eine Leitungsqualifikation vom Arbeitgeber bezahlt bekommen hat, hat in aller Regel eine Bindungsklausel unterschrieben: Bei einem Ausscheiden innerhalb einer bestimmten Zeit sind die Kosten ganz oder anteilig zurückzuzahlen. Solche Klauseln sind zulässig, aber an Voraussetzungen gebunden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss die Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer und zum Wert der Fortbildung stehen, die Klausel muss die Rückzahlungsbeträge klar und nachvollziehbar bestimmen, und sie darf nicht auch dann greifen, wenn die Beendigung aus Gründen erfolgt, die der Arbeitgeber zu verantworten hat. Eine Klausel, die pauschal jede Beendigung erfasst, ist deshalb häufig unwirksam – aber das entscheidet sich am Wortlaut Ihrer Vereinbarung.

Dasselbe gilt für Willkommens- und Wechselprämien, die inzwischen verbreitet sind. Sie sind fast immer mit einer Mindestbleibedauer verbunden. Lesen Sie nach, ab wann die Prämie behalten werden darf, bevor Sie eine Kündigung schreiben.

Freistellung

Eine Freistellung nach Ausspruch der Kündigung ist in der Pflege seltener als in anderen Feldern – meistens wird bis zum letzten Tag gearbeitet, weil die Schicht sonst nicht besetzt ist. Kommt sie doch, gilt:

• Bezahlt bleibt bezahlt. Bei einer Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge läuft das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Frist weiter.
• Zuschläge während der Freistellung. Klären Sie, wie Nacht-, Sonntags- und Wechselschichtzuschläge in dieser Zeit berechnet werden. Üblich ist ein Durchschnitt der letzten Monate; steht dazu nichts im Tarifvertrag, gehört es in die Freistellungsvereinbarung.
• Urlaub. Eine Freistellung wird häufig „unter Anrechnung des Resturlaubs" erklärt. Das ist zulässig, aber die Anrechnung muss unwiderruflich erklärt sein.

Patientendaten gehören nicht Ihnen

Pflegedokumentation, Bewohnerlisten, Tourenpläne mit Adressen, Wunddokumentationen und Fotos aus dem Dienst sind personenbezogene Gesundheitsdaten. Sie zu kopieren, zu fotografieren oder an die private Adresse zu senden, ist nicht erlaubt – auch dann nicht, wenn Sie die Menschen jahrelang selbst versorgt haben.

Die Schweigepflicht nach § 203 StGB gilt für Angehörige der Pflegeberufe und endet nicht mit dem Arbeitsverhältnis. Daneben steht der Datenschutz: Gesundheitsdaten unterliegen der Datenschutz-Grundverordnung in besonderem Maß.

Praktisch heißt das für den letzten Arbeitstag: Exportieren und fotografieren Sie nichts. Was Sie mitnehmen dürfen, ist, was in Ihrem Kopf ist, und Ihre eigenen Unterlagen – Arbeitsvertrag, Entgeltabrechnungen, Fortbildungsnachweise, Zeugnisse. Sichern Sie sich rechtzeitig Kopien Ihrer Fortbildungsbescheinigungen; sie liegen erstaunlich oft nur in der Personalakte.

Ein neuer Arbeitgeber, der im Gespräch danach fragt, wie viele Kolleginnen Sie mitbringen könnten, hat Ihnen etwas über sich verraten. Das Abwerben ist nicht ohne Weiteres unzulässig – aber solange Sie noch beschäftigt sind, ist es eine Verletzung Ihrer Pflichten aus dem laufenden Arbeitsverhältnis.

Wettbewerbsverbote und Übernahmeklauseln

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist in der Pflege selten, kommt aber in Leitungsverträgen und bei ambulanten Diensten vor. Es ist in den §§ 74 ff. HGB geregelt, die auch außerhalb des Handelsgewerbes entsprechend angewendet werden. Die wichtigsten Punkte: Schriftform und Aushändigung einer unterzeichneten Urkunde (§ 74 Abs. 1 HGB), eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen (§ 74 Abs. 2 HGB) – ohne Entschädigungszusage ist das Verbot nichtig –, eine Höchstdauer von zwei Jahren (§ 74a Abs. 1 HGB) und ein berechtigtes geschäftliches Interesse, über das das Verbot nicht hinausgehen darf.

Ein Punkt betrifft ausschließlich die Zeitarbeit: Eine Vereinbarung, die es Ihnen verbietet, nach dem Ende der Überlassung ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher einzugehen, ist nach § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG unwirksam. Der Verleiher darf mit dem Entleiher eine angemessene Vermittlungsvergütung vereinbaren – Ihnen gegenüber darf er den Wechsel nicht verbieten. Mehr dazu in Zeitarbeit oder Festanstellung.

Vom nachvertraglichen Verbot zu unterscheiden ist das Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses: Es gilt ohne besondere Vereinbarung und braucht keine Entschädigung. Es ist der Grund, warum eine Nebentätigkeit bei einem konkurrierenden Dienst anzeigepflichtig und häufig unzulässig ist.

Kündigungsschutz

Ob eine Kündigung des Arbeitgebers einen Grund braucht, entscheidet das Kündigungsschutzgesetz. Es greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 KSchG).

In Kliniken und großen Pflegeheimen ist die zweite Voraussetzung immer erfüllt. In kleinen ambulanten Diensten, Tagespflegen und Arztpraxen ist sie es häufig nicht – dort besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz, und das ist ein Unterschied, der vor einem Wechsel bekannt sein sollte. Teilzeitkräfte zählen dabei anteilig.

Sonderkündigungsschutz besteht unabhängig davon, etwa im Mutterschutz (§ 17 MuSchG), in der Elternzeit (§ 18 BEEG) und für schwerbehinderte Menschen. Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören; ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam (§ 102 BetrVG). In kirchlichen Einrichtungen tritt die Mitarbeitervertretung an diese Stelle, mit eigenen Beteiligungsrechten nach dem jeweiligen kirchlichen Mitarbeitervertretungsrecht.

Der häufigste Fall: Kündigung wegen Krankheit

Krankheitsbedingte Kündigungen sind in der Pflege der praktisch wichtigste Fall, weil die körperliche Belastung hoch und die Ausfallzeiten entsprechend sind.

Eine Kündigung wegen Krankheit ist nicht ohne Weiteres unwirksam, aber sie ist eine personenbedingte Kündigung und unterliegt strengen Anforderungen: Es muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen, die betrieblichen Interessen müssen erheblich beeinträchtigt sein, und die Interessen beider Seiten sind gegeneinander abzuwägen. Eine Kündigung allein deshalb, weil jemand im letzten Jahr oft krank war, trägt nicht.

Wichtig ist außerdem das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX: Wer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, hat Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ein solches Verfahren anbietet. Es ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung, aber wer es unterlassen hat, muss vor Gericht darlegen, dass auch ein Eingliederungsmanagement nichts geändert hätte. Nehmen Sie das Angebot an, wenn es kommt – es ist der Ort, an dem über leidensgerechte Einsätze, Hilfsmittel und eine andere Schichtverteilung gesprochen wird.

Die drei Wochen, die alles entscheiden

Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam – gleich, wie schlecht sie begründet war.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten:

1. Notieren Sie das Zugangsdatum auf dem Schreiben.
2. Melden Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend; dafür gilt eine eigene, kurze Frist.
3. Lassen Sie die Kündigung prüfen, bevor die drei Wochen ablaufen – bei einer Gewerkschaft oder einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.
4. Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag unter Zeitdruck. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach sich ziehen.

Danach

Verlangen Sie Ihr Zeugnis, solange Ihre Pflegedienstleitung noch im Haus ist, und lesen Sie es sorgfältig – was die Formulierungen zu Fachwissen und Verhalten bedeuten, steht in Das Arbeitszeugnis in der Pflege lesen. Prüfen Sie Resturlaub, Arbeitszeitkonto und die letzte Abrechnung auf vollständig ausgewiesene Zuschläge; was dort stehen muss, steht in Zulagen und Zuschläge in der Pflege.

Und beginnen Sie früh mit der Suche: Der Bestand an offenen Stellenangeboten wird täglich abgeglichen, und eine Bewerbung aus einem laufenden Arbeitsverhältnis heraus ist in aller Regel die bessere Ausgangslage.