Die Probezeit in der Pflege: Einarbeitung, Dienstplan, Wartezeit

Die Probezeit ist die Zeit am Anfang eines Arbeitsverhältnisses, in der sich beide Seiten mit kurzer Frist wieder trennen können. Sie ist kein eigener Vertragstyp: Es gilt derselbe Vertrag, dieselbe Vergütung und derselbe Urlaubsanspruch wie danach.

In der Pflege hat sie eine Besonderheit, die im Gesetz nicht steht und im Alltag alles bestimmt: Sie fällt mit der Einarbeitung zusammen – also mit der Zeit, in der Sie die Abläufe, die Geräte, das Dokumentationssystem und die Bewohner oder Patienten noch nicht kennen. Wer in diesen Monaten wie eine eingearbeitete Kollegin eingeplant wird, trägt eine Verantwortung, die noch niemand übergeben hat.

Dieser Text ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung.

Dauer und Kündigungsfrist

Nach § 622 Abs. 3 BGB kann das Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Daraus folgt dreierlei:

• Die Probezeit muss vereinbart sein. Steht nichts im Vertrag, gibt es keine, und es gilt von Anfang an die reguläre Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
• Sie darf höchstens sechs Monate dauern. Eine längere Vereinbarung verlängert die kurze Frist nicht.
• Die Zwei-Wochen-Frist ist taggenau und nicht an einen Monatstermin gebunden.

Die Kündigung muss innerhalb der Probezeit zugehen; das Ende des Arbeitsverhältnisses darf danach liegen. Auch hier gilt die Schriftform nach § 623 BGB: eigenhändig unterschrieben, auf Papier. Eine Kündigung per E-Mail oder über den Dienstplan-Messenger ist unwirksam – für beide Seiten.

Tarifverträge regeln die Probezeit häufig abweichend. Im TVöD ist sie kürzer als das Gesetz zulässt; kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien und Haustarifverträge enthalten eigene Regelungen. Die Prüfreihenfolge lautet deshalb auch hier: Tarifvertrag oder Arbeitsvertragsrichtlinie, dann Arbeitsvertrag, dann Gesetz.

Für die Ausbildung nach dem Pflegeberufegesetz gilt eine eigene Regelung: Dort steht die Probezeit im Ausbildungsvertrag, und während ihrer Dauer kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Danach ist eine Kündigung durch die Ausbildungseinrichtung nur noch aus wichtigem Grund möglich. Das ist ein deutlich stärkerer Schutz als in einem gewöhnlichen Arbeitsverhältnis.

Bei befristeten Verträgen muss eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Und in einem befristeten Vertrag ist die ordentliche Kündigung überhaupt nur möglich, wenn sie ausdrücklich vereinbart ist.

Die Wartezeit – der eigentliche Punkt

Der allgemeine Kündigungsschutz beginnt erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG). Diese Wartezeit läuft unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde.

Das ist die folgenreiche Regel. In den ersten sechs Monaten braucht eine Kündigung des Arbeitgebers keinen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund; sie muss nur Frist und Form einhalten. Wer eine Probezeit von drei Monaten vereinbart hat, ist danach also nicht geschützt – es gilt lediglich wieder die längere Kündigungsfrist.

Für die Pflege heißt das konkret: Auch eine Trennung, die mit „passt nicht ins Team" begründet wird, ist in dieser Zeit ohne Weiteres möglich. Das gilt umgekehrt genauso für Sie.

Was auch in der Probezeit gilt

Die kurze Frist heißt nicht, dass eine Kündigung beliebig wäre.

Sonderkündigungsschutz. Der Schutz im Mutterschutz (§ 17 MuSchG) und in der Elternzeit (§ 18 BEEG) gilt von Beginn an, ebenso die Pflicht, einen bestehenden Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG); in kirchlichen Einrichtungen tritt die Mitarbeitervertretung an diese Stelle. Der besondere Schutz für schwerbehinderte Menschen greift erst nach sechs Monaten (§ 173 Abs. 1 SGB IX).

Diskriminierungsverbot. Eine Kündigung, die an ein Merkmal des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes anknüpft, ist auch in der Wartezeit unzulässig. Ebenso eine sitten- oder treuwidrige Kündigung und eine Maßregelung nach § 612a BGB – etwa als Reaktion darauf, dass jemand eine Überlastungsanzeige geschrieben oder auf die Einhaltung der Ruhezeit bestanden hat.

Die Drei-Wochen-Frist. Auch in der Probezeit muss eine Klage gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang erhoben werden (§ 4 KSchG). Näheres in Kündigung in der Pflege.

Urlaub, Krankheit, Vergütung

Urlaub. Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Davor besteht ein Anspruch auf Teilurlaub von einem Zwölftel des Jahresurlaubs je vollem Monat (§ 5 BUrlG). Urlaub darf in der Probezeit genommen werden; ein Verbot im Vertrag wäre unwirksam. In der Praxis scheitert er häufiger am Dienstplan als am Recht – klären Sie deshalb vor der Zusage, ob ein bereits gebuchter Urlaub übernommen wird, und lassen Sie sich das schriftlich geben.

Krankheit. Entgeltfortzahlung entsteht erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 3 EFZG); davor zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung.

Vergütung. Es gibt keine „Probezeitvergütung". Eine niedrigere Bezahlung in den ersten Monaten ist nur zulässig, wenn sie ausdrücklich vereinbart ist und nicht gegen Tarifvertrag, den allgemeinen Mindestlohn oder die Mindestentgelte der Pflegemindestlohnverordnung verstößt. Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsdienste stehen Ihnen von der ersten Schicht an zu; was dahintersteckt, steht in Zulagen und Zuschläge in der Pflege.

Der Pflegeteil: die Einarbeitung

Hier entscheidet sich, ob die Probezeit für Sie tragbar ist. Vier Fragen gehören vor die Unterschrift, und die Antworten gehören in den Vertrag oder zumindest in eine schriftliche Zusage:

Gibt es ein Einarbeitungskonzept, und wie lange dauert es? Fragen Sie nach der Zahl der Einarbeitungstage, nach einer benannten Mentorin oder Praxisanleiterin und nach den Zwischengesprächen. Ein Haus, das das schriftlich hat, hat darüber nachgedacht; ein Haus, das „das machen wir individuell" sagt, hat es nicht.

Ab wann sind Sie in der Besetzung eingeplant? Der Unterschied zwischen „zusätzlich zur Besetzung" und „als Teil der Besetzung" ist der ganze Unterschied. Wer ab dem zweiten Tag als volle Kraft gezählt wird, wird nicht eingearbeitet, sondern eingesetzt.

Ab wann Nachtdienst, ab wann allein im Wohnbereich, ab wann Schichtleitung? In der Nacht sind Sie mit deutlich weniger Kolleginnen und Kollegen im Haus, häufig allein für einen ganzen Bereich zuständig. Eine feste Zusage, dass Nachtdienste erst nach abgeschlossener Einarbeitung und nach einer benannten Zahl begleiteter Nächte kommen, ist der wichtigste Satz dieser Verhandlung.

Wer trägt die Verantwortung für die vorbehaltenen Tätigkeiten? Die Steuerung des Pflegeprozesses ist nach § 4 PflBG Pflegefachkräften vorbehalten. Wenn Sie diese Verantwortung von Beginn an tragen sollen, ohne die Bewohner oder Patienten zu kennen, ist das ein fachliches Risiko und nicht nur ein organisatorisches.

Worauf Sie im Vertrag achten

• Steht die Probezeit ausdrücklich drin, und wie lange? Ihre Dauer gehört zu den wesentlichen Vertragsbedingungen, die nach dem Nachweisgesetz schriftlich festzuhalten sind – ebenso wie die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts einschließlich Zulagen und Zuschläge.
• Ist die Kündigungsfrist in der Probezeit gesondert geregelt? Längere Fristen als zwei Wochen sind zulässig und für Sie günstiger.
• Gibt es eine Klausel zur Verlängerung? Einseitig lässt sich eine Probezeit nicht verlängern.
• Wie ist die Arbeitszeit geregelt? Wochenstunden, Schichtmodell, Anteil der Wochenenddienste, Zahl der Nachtdienste, Führung eines Arbeitszeitkontos. Eine Vollzeitstelle mit „flexibler Einteilung nach Dienstplan" ohne weitere Angabe ist keine Vereinbarung, sondern eine Leerstelle.
• Gibt es eine Rückzahlungsklausel für Fortbildungen? Eine zugesagte Fachweiterbildung ist etwas wert; eine Rückzahlungspflicht, die schon bei einer Trennung in der Probezeit greift, kann teuer werden. Bindungsdauer und Staffelung gehören ausdrücklich in den Vertrag.

Die Probezeit als Arbeitszeit

Der rechtliche Teil ist der kleinere. Praktisch entscheidet sich in den ersten Wochen, ob die Stelle passt – und diese Frage stellen sich beide Seiten.

Nutzen Sie die Zeit aktiv. Drei Dinge helfen in der Pflege mehr als anderswo:

• Früh um Rückmeldung bitten. Nach vier bis sechs Wochen, nicht am Ende. Ein Gespräch, in dem eine Erwartung ausgesprochen wird, ist die wirksamste Absicherung gegen eine Trennung, die aus heiterem Himmel kommt.
• Fragen stellen, bevor Sie handeln. In den ersten Wochen ist Nachfragen ein Zeichen fachlicher Sicherheit und nicht das Gegenteil. Wer eine Anordnung nicht versteht oder eine Übergabe nicht vollständig erhalten hat, sagt das – auch dann, wenn die Schicht knapp besetzt ist.
• Mitschreiben. Notieren Sie, was Ihnen zugesagt wurde: Einarbeitungsdauer, Beginn der Nachtdienste, Fortbildungen, die Stufenzuordnung. Diese Liste ist später mehr wert als die Erinnerung – bei einer Gehaltsfrage, bei einer Eingruppierung und beim Arbeitszeugnis.

Und wenn die Besetzung dauerhaft nicht ausreicht: Schreiben Sie eine Überlastungsanzeige, sachlich, mit Datum, Schicht, Besetzung und den Aufgaben, die nicht erledigt werden konnten. Sie ist kein Beschwerdebrief, sondern eine Meldung an den Arbeitgeber, dass ein Risiko besteht – und sie ist der einzige Weg, die Verantwortung dorthin zurückzugeben, wo sie hingehört.

Wenn es nicht passt: Eine Trennung in der Probezeit ist kein Makel im Lebenslauf, solange sie erklärt wird. Wie sich das darstellen lässt, steht in Der Lebenslauf in der Pflege.