Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft: was als Arbeitszeit zählt

Im Dienstplan steht „BD" oder „RB", manchmal auch nur ein Kürzel, das im Haus jeder kennt. Welche der beiden Formen tatsächlich vereinbart ist, entscheidet über drei Dinge: wie viele Stunden Sie in dieser Woche überhaupt arbeiten dürfen, wann Ihre Ruhezeit beginnt, und wie der Dienst bezahlt wird.

Die Einordnung folgt nicht der Bezeichnung im Plan, sondern den tatsächlichen Umständen. Ein Dienst, den der Arbeitgeber „Rufbereitschaft" nennt, kann rechtlich Bereitschaftsdienst sein – und dann gilt für ihn alles, was für Vollarbeit gilt. Dieser Text ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung.

Die Grenze

Bereitschaftsdienst heißt: Sie halten sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort auf – im Haus, auf der Station, im Bereitschaftszimmer – und müssen bei Bedarf unverzüglich die Arbeit aufnehmen. Sie dürfen ruhen, solange nichts anfällt, aber Sie können nicht gehen.

Rufbereitschaft heißt: Sie bestimmen Ihren Aufenthaltsort selbst und müssen lediglich erreichbar sein, um auf Abruf zu kommen.

Der Unterschied klingt gradueller, als er ist. Für den Bereitschaftsdienst hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass er in vollem Umfang Arbeitszeit ist – nicht nur die Zeit, in der tatsächlich gearbeitet wird (Urteile in den Sachen SIMAP und Jaeger). Der deutsche Gesetzgeber hat das Arbeitszeitgesetz daraufhin angepasst. Rufbereitschaft dagegen ist grundsätzlich Ruhezeit; nur der tatsächliche Einsatz ist Arbeitszeit.

Wann Rufbereitschaft trotzdem Arbeitszeit wird

Hier liegt der Punkt, der in der Praxis am häufigsten falsch gehandhabt wird.

Der Europäische Gerichtshof hat die Grenze in mehreren Entscheidungen präzisiert – zunächst für einen Feuerwehrmann, der sich binnen acht Minuten in Uniform an der Wache melden musste (Matzak), später in zwei Urteilen vom 9. März 2021 allgemein. Maßgeblich ist nicht das Etikett, sondern ob die auferlegten Einschränkungen objektiv und ganz erheblich die Möglichkeit beeinträchtigen, die Zeit frei zu gestalten und eigenen Interessen zu widmen.

Prüfen Sie an Ihrem Dienst also diese Fragen:

• Wie kurz ist die Reaktionszeit? Wer innerhalb von zehn oder fünfzehn Minuten in der Einrichtung stehen muss, kann in dieser Zeit praktisch nichts anderes tun – und wohnt vielleicht gar nicht so nah.
• Wie häufig kommt der Ruf? Eine Rufbereitschaft, in der erfahrungsgemäß mehrfach pro Nacht angerufen wird, ist etwas anderes als eine, in der zweimal im Jahr etwas passiert.
• Gibt es weitere Auflagen? Anwesenheit in einem bestimmten Umkreis, Verbot von Alkohol, Pflicht zur Dienstkleidung, Mitführen von Gerät.

Kippt die Einordnung, kippt alles Weitere mit: Der Dienst zählt dann auf die Höchstarbeitszeit, er unterbricht die Ruhezeit, und die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes gelten. Das ist kein akademischer Streit – es ist der Grund, warum in manchen ambulanten Diensten und in kleinen Häusern Dienstpläne gefahren werden, die rechtlich nicht tragen.

Geld ist eine andere Frage als Arbeitszeit

Ein Satz, der viele Gespräche kürzer machen würde: Das Arbeitszeitgesetz regelt Grenzen, nicht Bezahlung. Dass eine Stunde Arbeitszeit im Sinne des Gesetzes ist, heißt nicht, dass sie wie eine Stunde Vollarbeit vergütet werden muss.

Was der Dienst wert ist, steht im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag. Die Tarifwerke des öffentlichen Dienstes und die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien bewerten Bereitschaftsdienst typischerweise mit einem Prozentsatz der Zeit – abhängig davon, wie viel Arbeit erfahrungsgemäß anfällt – und rechnen ihn dann als diese gekürzte Zeit an. Rufbereitschaft wird meist mit einer Pauschale je Dienst und zusätzlich für die tatsächlichen Einsätze bezahlt.

Zwei Dinge lohnen den Blick in Ihre Abrechnung:

1. Wird die Wegezeit bezahlt? Bei einem Einsatz aus der Rufbereitschaft ist die Fahrt zur Einrichtung und zurück regelmäßig mitzuzählen. Ob und wie, steht im Tarifwerk.
2. Werden Zeitzuschläge auf den Einsatz gezahlt? Ein Einsatz um drei Uhr nachts ist Nachtarbeit. Was dafür gilt, steht in Zulagen und Zuschläge in der Pflege.

Ohne Tarifbindung gilt das, was im Arbeitsvertrag steht – und ist dort nichts geregelt, wird es unangenehm. Eine Rufbereitschaft ohne jede Vergütungsregelung ist einer der häufigsten Streitpunkte in nicht tarifgebundenen Einrichtungen.

Die Ruhezeit – und die Ausnahme, die es nur für die Pflege gibt

Nach § 5 Abs. 1 ArbZG stehen Ihnen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit zu.

Für Krankenhäuser und andere Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen erlaubt § 5 Abs. 2 ArbZG eine Verkürzung um eine Stunde, also auf zehn. Das ist keine freie Option: Jede Verkürzung muss innerhalb eines Kalendermonats oder von vier Wochen dadurch ausgeglichen werden, dass eine andere Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden verlängert wird. Wer regelmäßig zehn Stunden Ruhe hat und nie eine Zwölf-Stunden-Ruhezeit sieht, arbeitet nach einem Plan, der die Ausnahme nutzt, ohne ihre Bedingung zu erfüllen.

Daneben steht eine eigene Regel für die Rufbereitschaft: Nach § 5 Abs. 3 ArbZG können Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während einer Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden. Der Anruf um zwei Uhr setzt die elf Stunden also nicht zwangsläufig neu in Gang – aber nur innerhalb dieser Grenze. Ein Einsatz, der länger dauert als die halbe Ruhezeit, fällt aus der Vorschrift heraus.

Die beiden Absätze werden regelmäßig verwechselt. Wenn Ihnen jemand die zehn Stunden mit Absatz 3 begründet, ist die Begründung falsch – was nicht heißt, dass die Verkürzung selbst unzulässig wäre.

Wie aus acht Stunden vierundzwanzig werden

Die werktägliche Arbeitszeit beträgt acht Stunden und darf auf zehn verlängert werden, wenn im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen acht Stunden nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Wie also sind Dienste von 16 oder 24 Stunden möglich?

Über § 7 ArbZG. Er erlaubt einem Tarifvertrag – und einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung auf dessen Grundlage – unter anderem, die Arbeitszeit über zehn Stunden hinaus zu verlängern, wenn in sie regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt. Das ist die Rechtsgrundlage der langen Dienste in Kliniken.

Ein Punkt daraus betrifft Sie unmittelbar und ist wenig bekannt: Wo eine solche Regelung die Arbeitszeit über die Grenze des Achtundvierzig-Stunden-Durchschnitts hinaus verlängert, darf das nach § 7 Abs. 7 ArbZG nur geschehen, wenn Sie schriftlich eingewilligt haben. Diese Einwilligung können Sie mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Sehen Sie in Ihre Personalunterlagen: Viele wissen nicht, dass sie eine solche Erklärung unterschrieben haben, und noch weniger, dass sie sie zurücknehmen können.

Nachtwache ist meist kein Bereitschaftsdienst

Ein Missverständnis, das in Pflegeheimen Geld kostet. Die Nachtwache, die für zwei Wohnbereiche zuständig ist, Lagerungen macht, Medikamente stellt, auf die Klingel geht und dokumentiert, leistet Vollarbeit – auch wenn zwischen den Einsätzen Zeit bleibt und irgendwo ein Ruhesessel steht.

Bereitschaftsdienst setzt voraus, dass die Arbeit die Ausnahme und das Warten die Regel ist. Ist es umgekehrt, liegt Vollarbeit vor, und eine Bewertung mit einem Prozentsatz ist unzulässig. Wer eine als Bereitschaftsdienst bezeichnete Nachtschicht fährt, in der durchgearbeitet wird, sollte die Einsätze über einige Wochen mitschreiben. Womit sich eine Arbeitszeit belegen lässt, steht in Arbeitszeit nachweisen.

Vor der Unterschrift

Fragen, die in ein Vorstellungsgespräch gehören und dort selten gestellt werden:

• Wie viele Bereitschaftsdienste und wie viele Rufbereitschaften fallen im Monat an – im Plan und tatsächlich?
• Innerhalb welcher Zeit muss ich bei Rufbereitschaft in der Einrichtung sein?
• Wie oft wird in einer durchschnittlichen Rufbereitschaft gerufen? Bitten Sie um eine Zahl, nicht um eine Einschätzung.
• Wie wird der Bereitschaftsdienst bewertet, und nach welchem Regelwerk?
• Werden Wegezeiten bei Einsätzen bezahlt?
• Gibt es eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit, und darf ich sie sehen?

Die letzte Frage ist die wirksamste. Eine Einrichtung, die eine schriftliche Arbeitszeitregelung hat und sie zeigt, hat das Thema geordnet. Eine, die auf „das machen wir hier flexibel" ausweicht, hat es nicht.

Danach

Was der Dienstplan darüber hinaus einhalten muss – Pausen, Sonntage, Ersatzruhetage, Ankündigungsfristen –, steht im Text über den Dienstplan und das Arbeitszeitgesetz. Wie sich die Belastung solcher Dienste auf das Entgelt auswirkt und was davon verhandelbar ist, steht in Gehalt verhandeln in der Pflege.

Und wenn Sie vergleichen wollen, wie andere Häuser ihre Dienste organisieren: Im Bestand der offenen Stellenangebote steht die Arbeitszeitform häufig schon in der Anzeige.