Gehalt verhandeln in der Pflege: Entgeltgruppe, Stufe, Vorerfahrung

Zwei Pflegestellen lassen sich fast nie durch einen Blick auf die genannte Zahl vergleichen. Die eine nennt ein Tabellenentgelt, die andere einen Stundenlohn. Die eine zahlt eine Jahressonderzahlung und eine Zusatzversorgung, die andere eine Prämie mit Bindungsfrist. Und beide Häuser rechnen Ihre bisherigen Berufsjahre unterschiedlich an.

Der Unterschied zu anderen Feldern ist grundsätzlich: In einem tarifgebundenen Haus verhandeln Sie nicht über eine Summe. Sie verhandeln über zwei Buchstaben und eine Ziffer – über die Entgeltgruppe und über die Stufe. Wer das versteht, verhandelt an der Stelle, an der etwas zu holen ist.

Schritt eins: herausfinden, welches Regelwerk gilt

Die erste Frage ist nicht „wie viel", sondern „nach was".

• TVöD-P. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst mit einem eigenen Teil für den Pflegedienst, angewendet bei kommunalen Kliniken und Einrichtungen.
• TV-L. Für die Länder, also vor allem für Universitätskliniken. Die Pflegeberufe stehen dort in einer eigenen Entgeltordnung mit KR-Entgeltgruppen.
• AVR. Kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien – die AVR des Deutschen Caritasverbandes, die AVR Diakonie Deutschland und regionale Werke. Sie sind keine Tarifverträge im technischen Sinn, funktionieren aber ähnlich, mit eigenen Tabellen und eigenen Zulagen.
• Haustarifverträge einzelner Konzerne und Träger.
• Kein Tarifwerk. Dann gilt, was im Arbeitsvertrag steht – nach unten begrenzt durch die Pflegemindestlohnverordnung und den allgemeinen Mindestlohn. Für die Langzeitpflege kommt seit September 2022 § 72 Abs. 3a SGB XI hinzu: Zugelassene Pflegeeinrichtungen müssen ihre Pflege- und Betreuungskräfte nach einem Tarifvertrag oder mindestens in dessen Höhe entlohnen. Für Krankenhäuser gilt diese Vorschrift nicht.

Diese eine Auskunft erklärt den größten Teil der Unterschiede zwischen zwei Angeboten. Sie steht selten in der Anzeige und wird am Telefon immer beantwortet.

Schritt zwei: die Entgeltgruppe

Die Eingruppierung folgt der Tätigkeit, nicht der Person. Sie richtet sich danach, welche Tätigkeitsmerkmale die Stelle erfüllt – nicht danach, was Sie können oder wie lange Sie im Beruf sind.

Im TVöD-P reichen die Entgeltgruppen von P 5 bis P 16. Eine examinierte Pflegefachkraft ohne besondere Zusatzaufgaben liegt üblicherweise in einer der unteren Fachkraftgruppen; darüber liegen Gruppen für besonders schwierige Aufgaben, für Tätigkeiten mit anerkannter Fachweiterbildung, für ständige Praxisanleitung und für Leitungsfunktionen. Pflegehilfs- und Assistenzkräfte sind darunter eingruppiert. Die genauen Tätigkeitsmerkmale stehen in der Entgeltordnung; die Beträge stehen in der jeweils gültigen Entgelttabelle und ändern sich mit jeder Tarifrunde.

Daraus folgt der wichtigste Hebel dieser Verhandlung: Verhandeln Sie über die Aufgaben, nicht über die Gruppe. Wenn Sie ständig anleiten, ständig eine Schicht leiten oder in einem Bereich arbeiten, für den ein eigenes Tätigkeitsmerkmal besteht, gehört das in die Stellenbeschreibung. Steht es dort, folgt die Gruppe von selbst; steht es nicht dort, hilft kein gutes Argument.

Lassen Sie sich die Entgeltgruppe im Angebot ausdrücklich nennen, mit der Fundstelle. „Wir zahlen nach TVöD" ohne Gruppe und Stufe ist keine Aussage über Ihr Gehalt.

Schritt drei: die Stufe – hier wird tatsächlich verhandelt

Innerhalb jeder Entgeltgruppe gibt es Stufen, die den Zuwachs an Berufserfahrung abbilden. Der Unterschied zwischen der ersten und einer mittleren Stufe ist erheblich, und über die Zuordnung wird bei jeder Einstellung neu entschieden.

Die Grundregeln des TVöD (§ 16) lauten sinngemäß:

• Bei Einstellung ohne einschlägige Berufserfahrung beginnt man in Stufe 1.
• Mit mindestens einem Jahr einschlägiger Berufserfahrung aus einem vorherigen befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis erfolgt die Zuordnung zu Stufe 2.
• Mit mindestens drei Jahren einschlägiger Berufserfahrung zu Stufe 3.
• Darüber hinaus können Zeiten einer förderlichen vorherigen Tätigkeit ganz oder teilweise anerkannt werden, und zur Deckung des Personalbedarfs dürfen Stufen ganz oder teilweise vorweg gewährt werden.

Die letzten beiden Punkte sind der eigentliche Verhandlungsraum. Sie sind Ermessensentscheidungen des Arbeitgebers – das heißt, dass sie gewährt werden können und nicht müssen. Und in einem Markt, in dem Stellen unbesetzt bleiben, werden sie regelmäßig gewährt, wenn jemand danach fragt.

So fragen Sie richtig:

1. Bringen Sie die Zeiten mit. Eine Liste aller Beschäftigungszeiten mit Monat und Jahr, Einrichtung, Bereich und Beschäftigungsumfang – belegt durch Arbeitsverträge und Zeugnisse. Wer die Nachweise erst nachreichen soll, wird zunächst niedriger eingestuft, und eine Korrektur ist danach mühsam.
2. Trennen Sie einschlägig und förderlich. Zeiten als Pflegefachkraft in derselben Tätigkeit sind einschlägig. Zeiten in einem anderen Bereich, als Pflegehilfskraft, im Rettungsdienst oder in der Behindertenhilfe sind es möglicherweise nicht – aber sie sind förderlich, und dafür gibt es die zweite Regel.
3. Nennen Sie die Vorschrift. Ein Satz wie „Ich bitte um Prüfung, ob meine vier Jahre in der Intensivpflege als förderliche Zeit anerkannt oder eine Stufe zur Deckung des Personalbedarfs vorweg gewährt werden können" ist die Sprache, in der die Personalabteilung selbst denkt.
4. Lassen Sie es schriftlich geben. Entgeltgruppe, Stufe und das Datum, ab dem die nächste Stufe erreicht wird, gehören in den Arbeitsvertrag. Eine mündliche Zusage ist beim ersten Abrechnungslauf nichts wert.

Zwei Punkte werden häufig übersehen: Teilzeit zählt für die Stufenlaufzeit voll, nicht anteilig. Und Elternzeit unterbricht die Stufenlaufzeit nach den tariflichen Regeln nur begrenzt – fragen Sie ausdrücklich nach, wenn Sie eine hinter sich haben.

In den AVR gelten vergleichbare Systematiken mit eigenen Begriffen; der Verhandlungsweg ist derselbe.

Schritt vier: alles auf Jahresbrutto bringen

Legen Sie für jedes Angebot fünf Zeilen an:

1. Tabellenentgelt im Jahr. Monatliches Entgelt der genannten Gruppe und Stufe, mal zwölf.
2. Jahressonderzahlung. Höhe in Prozent eines Monatsentgelts, und der Stichtag, an dem man dafür im Haus sein muss.
3. Feste Zulagen. Pflegezulage, Zulagen für bestimmte Bereiche, Zulagen für Praxisanleitung oder Schichtleitung, eine Springerzulage.
4. Zuschläge nach dem tatsächlichen Dienstplan. Rechnen Sie mit der Zahl der Nacht-, Sonntags- und Feiertagsdienste, die realistisch auf Sie zukommt – nicht mit der, die Sie sich wünschen. Was davon steuerfrei bleibt, steht in Zulagen und Zuschläge in der Pflege.
5. Zusatzversorgung und weitere Bestandteile. Betriebliche Altersversorgung, Jobticket, Zuschuss zur Kinderbetreuung, Fortbildungsbudget.

Sie erhalten damit für jedes Angebot nicht eine Zahl, sondern eine Spanne. Genau darum geht es: Die untere Kante ist die wichtigere.

Schritt fünf: die untere Kante ernst nehmen

Ein erheblicher Teil des Monatsbruttos in der Pflege besteht aus Zuschlägen für Zeiten, die niemand gern arbeitet. Dieser Teil ist echt, er ist steuerlich begünstigt – und er ist nicht sicher.

Er entfällt, wenn Sie in einen Bereich ohne Nachtdienst wechseln, wenn Sie aus gesundheitlichen Gründen aus dem Schichtdienst herausmüssen, wenn Sie schwanger sind und ein Beschäftigungsverbot für Nachtarbeit greift, wenn Sie in Elternzeit gehen oder wenn der Dienstplan umgestellt wird. Auch im Urlaub und in längerer Krankheit wird er nicht in voller Höhe fortgezahlt, sondern nach den Regeln des jeweiligen Tarifwerks.

Das ist kein Argument gegen Schichtarbeit. Es ist ein Argument dafür, die Untergrenze aus dem Tabellenentgelt zu bilden und die Zuschläge als das zu behandeln, was sie sind: eine Zahlung für eine Belastung, die man nicht ewig trägt.

Schritt sechs: die eigene Zahl bilden

Wo kein Tarifwerk gilt, brauchen Sie zwei Bezugsgrößen.

Die eine ist das übliche Niveau der Rolle – im Gehaltsvergleich stehen die Spannen nach Erfahrungsstufe für die Berufe des Katalogs, etwa für Pflegefachkräfte. Diese Werte sind Orientierungswerte und keine amtliche Statistik. Die zweite und belastbarere Bezugsgröße ist die einschlägige Tariftabelle: Auch bei einem privaten Träger ohne Tarifbindung ist der TVöD-P das Argument, an dem sich ein Angebot messen lassen muss – und in der Langzeitpflege ist es wegen § 72 Abs. 3a SGB XI mehr als ein Argument.

Die dritte Größe ist Ihr heutiges Einkommen, und zwar mit einer ehrlichen Rechnung: Vergleichen Sie das, was auf Ihrer Abrechnung unter dem Strich steht, mit dem, was das neue Angebot ohne Zuschläge ergibt. Ein Grundgehalt, das dem bisherigen entspricht, kann netto weniger bedeuten, wenn im neuen Haus weniger Nachtdienste anfallen.

Aus diesen Größen bilden Sie zwei Zahlen: eine Wunschzahl für das Gespräch und eine Untergrenze, unter der Sie nicht zusagen.

Wann die Zahl fällt

In der Bewerbung nur, wenn ausdrücklich danach gefragt wird. Bei Tarifbindung nennen Sie dann keine Summe, sondern die Entgeltgruppe und die Stufe, die Sie für angemessen halten.

Im ersten Gespräch kommt die Frage fast immer gegen Ende. Es ist legitim zu sagen, dass Sie sich zur Stufe äußern, sobald die Stellenbeschreibung und das Tarifwerk klar sind. Welche Fragen dort sonst noch zu klären sind, steht in Gespräch und Hospitationstag.

Beim Angebot wird entschieden. Wer bis dahin gekommen ist, ist gewollt, und die Verhandlungsposition ist deutlich besser als am Anfang. Nennen Sie eine Zahl oder eine Stufe – keine nach unten offene Spanne. Wer „zwischen Stufe 2 und Stufe 4" sagt, hat Stufe 2 gesagt.

Worüber sich sonst noch verhandeln lässt

Häufig ist die Grenze beim Entgelt echt, weil eine Tabelle gilt. Dann lohnt die Verhandlung über die übrigen Bestandteile, und einige davon sind mehr wert als hundert Euro im Monat:

• die Stufenzuordnung – der wichtigste Punkt, siehe oben
• eine zugesagte Fachweiterbildung mit Kostenübernahme, Freistellung und einer Bindungsdauer, die Sie kennen
• Fortbildungstage über das tarifliche Maß hinaus
• ein höherer Beschäftigungsumfang oder umgekehrt eine verbindlich kleinere Stelle
• Dienstplansicherheit: Vorlauf des Plans, feste freie Wochenenden im Monat, eine Obergrenze für Nachtdienste, keine geteilten Dienste
• die Zusage, in den ersten Monaten zusätzlich zur Besetzung eingeplant zu werden
• eine Wechselprämie ohne Rückzahlungsklausel statt einer höheren mit Bindung
• eine schriftlich vereinbarte Überprüfung nach zwölf Monaten, mit Termin und Maßstab

Der letzte Punkt wird regelmäßig unterschätzt. Eine mündliche Zusage, „das sehen wir uns dann noch mal an", ist nichts wert. Ein Satz im Vertrag mit Datum und Kriterium ist etwas wert.

Was nicht trägt

Nicht tragfähig sind die eigenen Fixkosten, das bisherige Gehalt als solches und Zahlen aus dem Hörensagen im Pausenraum. Tragfähig ist, was das Haus von Ihnen hat: eine Fachweiterbildung, die es sonst zwei Jahre finanzieren müsste, die Praxisanleiterqualifikation in einem ausbildenden Haus, Erfahrung in genau dem Bereich, für den seit Monaten niemand gefunden wird, die Bereitschaft zu Nachtdiensten oder ein Führerschein für die ambulante Tour.

Und tragfähig ist eine belegte Laufbahn. Wie sich Erfahrung so darstellen lässt, dass eine Personalabteilung sie anerkennen kann, steht in Der Lebenslauf in der Pflege.

Vor der Unterschrift

Lassen Sie sich das Angebot schriftlich geben, mit Entgeltgruppe, Stufe, Beschäftigungsumfang, Bereich und den Zusagen zur Einarbeitung. Ein bis zwei Tage Bedenkzeit sind üblich und werden nicht als Zögern gelesen.

Prüfen Sie dann den ganzen Vertrag und nicht nur die Zahl: Probezeit, Kündigungsfristen und Rückzahlungsklauseln in Kündigung in der Pflege und – falls Ihnen ein Vertrag mit einem Personaldienstleister vorliegt – die Punkte aus Zeitarbeit oder Festanstellung. Alle vier entscheiden mit darüber, was die Stelle am Ende wert ist.