Der Dienstplan und das Arbeitszeitgesetz: was zulässig ist

Der Dienstplan ist das Dokument, das über Ihren Alltag mehr entscheidet als der Arbeitsvertrag. Er ist auch das Dokument, gegen das am häufigsten verstoßen wird – meist nicht aus böser Absicht, sondern weil eine Schicht besetzt werden muss und das Gesetz in diesem Moment niemandem präsent ist.

Dieser Text sammelt die Vorschriften, die für einen Pflegedienstplan gelten, und trennt dabei drei Ebenen, die im Gespräch ständig vermischt werden: Was das Arbeitszeitgesetz zwingend vorgibt, was ein Tarifvertrag davon abweichend regeln darf, und wo der Betriebsrat mitzuentscheiden hat. Er ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung.

Die tägliche Höchstarbeitszeit

Nach § 3 ArbZG beträgt die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden. Sie darf auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Zwei Feinheiten, die regelmäßig übersehen werden:

„Werktäglich" heißt Montag bis Samstag. Der Samstag ist ein Werktag im Sinne des Gesetzes. Die Höchstgrenze von zehn Stunden gilt also an sechs Tagen, woraus sich eine rechnerische Wochenhöchstarbeitszeit von 60 Stunden ergibt – ausgleichspflichtig auf 48.

Pausen zählen nicht mit, Übergaben schon. Die Arbeitszeit beginnt nicht mit dem Schichtbeginn im Plan, sondern mit der Arbeitsaufnahme, und sie endet, wenn die Übergabe beendet ist. Eine Übergabe, die regelmäßig zwanzig Minuten über das Schichtende hinausgeht, verlängert die Arbeitszeit um zwanzig Minuten – jeden Tag.

Längere Dienste als zehn Stunden sind nur über § 7 ArbZG möglich, und nur, wenn in die Arbeitszeit in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt. Was dabei gilt, steht in Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft.

Pausen

§ 4 ArbZG verlangt Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und mindestens 45 Minuten bei mehr als neun Stunden. Sie dürfen in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander darf nicht ohne Pause gearbeitet werden.

Für die Pflege sind zwei Sätze dieser Vorschrift entscheidend, und beide stehen nicht im Gesetzestext, sondern folgen aus ihm:

Eine Pause muss im Voraus feststehen. Eine Unterbrechung, von der Sie nicht wissen, wann sie kommt und ob sie kommt, ist keine Ruhepause. „Wenn es ruhig ist, machen Sie mal" erfüllt § 4 ArbZG nicht.

Eine unterbrochene Pause ist keine Pause. Wer während der Pause die Klingel im Ohr hat, das Telefon mitnimmt oder für den Fall der Fälle ansprechbar bleiben muss, hat keine Ruhepause, sondern Arbeitszeit – und zwar die ganze Zeit, nicht nur die Minuten der Unterbrechung. Praktisch heißt das: Pausenzeit, die auf der Station verbracht wird, ist in aller Regel Arbeitszeit.

Das ist der Punkt, an dem in der Pflege die meisten unbezahlten Stunden entstehen. Wenn Ihr Plan täglich 30 Minuten Pause abzieht, die faktisch nie stattfindet, sind das über ein Jahr rund 110 Stunden.

Ruhezeit

Elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit nach dem Ende der täglichen Arbeitszeit (§ 5 Abs. 1 ArbZG). In Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen darf auf zehn Stunden verkürzt werden, wenn jede Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird (§ 5 Abs. 2 ArbZG).

Daran scheitert der klassische Wechsel vom Spätdienst direkt in den Frühdienst. Wer um 21:30 Uhr Schluss macht und um 6:00 Uhr wieder anfängt, hatte achteinhalb Stunden Ruhe. Das ist auch mit der Ausnahme des Absatzes 2 nicht zulässig, und es ist in vielen Häusern gängige Praxis. Ein solcher Dienstwechsel braucht keine Zustimmung von Ihnen – er ist verboten, und zwar unabhängig davon, ob Sie einverstanden sind.

Sonntage und Feiertage

Sonn- und Feiertagsarbeit ist grundsätzlich untersagt (§ 9 ArbZG), für die Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen aber ausdrücklich erlaubt (§ 10 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG). Damit ist der Sonntagsdienst zulässig – aber nicht unbegrenzt:

• Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben (§ 11 Abs. 1 ArbZG). Das ist eine harte Zahl. Wer im Jahr mehr als 37 Sonntage arbeitet, arbeitet nach einem rechtswidrigen Plan.
• Für jeden Sonntagsdienst steht ein Ersatzruhetag zu, innerhalb von zwei Wochen; für Feiertage, die auf einen Werktag fallen, innerhalb von acht Wochen (§ 11 Abs. 3 ArbZG).
• Der Ersatzruhetag ist ein zusätzlicher freier Tag und nicht der planmäßig freie Tag, den Sie ohnehin gehabt hätten. Das wird in Dienstplänen häufig gleichgesetzt.

Zeitzuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit ergeben sich nicht aus dem Arbeitszeitgesetz, sondern aus dem Tarifvertrag; welche Bestandteile steuerfrei bleiben, steht in Zulagen und Zuschläge in der Pflege.

Nachtarbeit – und ein Anspruch, den kaum jemand nutzt

Nachtzeit ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr; Nachtarbeit ist Arbeit, die mehr als zwei Stunden davon umfasst (§ 2 Abs. 3 und 4 ArbZG).

Für Nachtarbeitnehmer sieht § 6 Abs. 3 ArbZG das Recht vor, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen – auf Kosten des Arbeitgebers. Ab 50 Jahren mindestens jährlich.

Der praktisch wichtigere Anspruch steht in § 6 Abs. 4 ArbZG: Sie haben Anspruch auf Umsetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz, wenn

• nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Nachtarbeit Ihre Gesundheit gefährdet, oder
• in Ihrem Haushalt ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen Person betreut werden kann, oder
• Sie einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen haben, der nicht von einem anderen im Haushalt versorgt werden kann.

Der Anspruch besteht, soweit dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen – aber er besteht, und er ist gerichtlich durchsetzbar. Vor einem Wechsel des Arbeitgebers wegen der Nachtschichten lohnt es, ihn zuerst geltend zu machen.

Wer den Dienstplan aufstellt – und wer zustimmen muss

Der Dienstplan ist nicht allein Sache der Leitung. Besteht ein Betriebsrat, hat er nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, die Pausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, und nach Nr. 3 über vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit – also auch über Überstunden.

Praktisch heißt das: Ein Dienstplan, der ohne Beteiligung des Betriebsrats aufgestellt wurde, ist mitbestimmungswidrig. Auch die kurzfristige Anordnung von Überstunden ist mitbestimmungspflichtig. In kirchlichen Einrichtungen tritt die Mitarbeitervertretung an diese Stelle, mit Beteiligungsrechten nach dem jeweiligen kirchlichen Mitarbeitervertretungsrecht.

Eine Ankündigungsfrist für den Dienstplan kennt das Arbeitszeitgesetz nicht. Sie ergibt sich aus dem Tarifvertrag oder aus einer Betriebs- beziehungsweise Dienstvereinbarung; üblich sind vier Wochen. Steht dazu nichts, gilt keine feste Frist – ein Grund, in einer Einrichtung ohne Betriebsrat vor der Unterschrift danach zu fragen.

Einspringen aus dem Frei

Die häufigste Frage im Pflegealltag, und die Antwort ist klarer, als der Ton der Anfrage vermuten lässt.

Ein freier Tag ist frei. Ist der Dienstplan verbindlich bekanntgegeben, sind Sie an den geplanten Diensten gebunden – und an den geplanten freien Tagen ebenso. Eine Verpflichtung, aus dem Frei zu kommen, besteht grundsätzlich nicht. Sie können auch nicht verpflichtet werden, erreichbar zu sein: Erreichbarkeit im Frei wäre Rufbereitschaft, und die muss angeordnet und bezahlt werden.

Eine Ausnahme gibt es nur in echten Notfällen – unvorhergesehene, nicht anders abwendbare Ereignisse, bei denen die Versorgung sonst gefährdet wäre. Der Begriff ist eng. Personalmangel, der seit Monaten bekannt ist, ist kein Notfall, sondern ein Organisationsproblem.

Genehmigter Urlaub ist ebenfalls bindend. Ist Urlaub bewilligt, kann der Arbeitgeber ihn nicht einseitig zurücknehmen. Auch ein Anruf im Urlaub begründet keine Pflicht, zu kommen oder überhaupt abzunehmen.

Wer freiwillig einspringt, sollte zwei Dinge klären, bevor er zusagt: Wird die Zeit als Überstunde oder im Zeitkonto geführt, und wird ein etwaiger Zuschlag für kurzfristiges Einspringen gezahlt, den viele Tarifwerke und Betriebsvereinbarungen inzwischen vorsehen.

Wenn der Plan die Grenzen verletzt

Die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes überwacht nicht der Arbeitgeber, sondern die zuständige Aufsichtsbehörde – je nach Land das Amt für Arbeitsschutz, die Gewerbeaufsicht oder eine Bezirksregierung. Verstöße sind Ordnungswidrigkeiten (§ 22 ArbZG) und können bei vorsätzlicher Gefährdung der Gesundheit Straftat sein (§ 23 ArbZG).

Der Weg dorthin ist selten der erste. Sinnvoll ist die Reihenfolge: Dienstplan mit den beanstandeten Stellen dokumentieren, Gespräch mit der Leitung, dann Betriebsrat oder Mitarbeitervertretung, dann Gewerkschaft. Die Aufsichtsbehörde kann auch anonym eingeschaltet werden – eine Prüfung richtet sich gegen die Einrichtung und nicht gegen die Person, die sie angestoßen hat.

Wichtig ist die Beweislage. Ein Dienstplan belegt die Planung, nicht die tatsächlichen Zeiten; die Abweichung nach oben steht nirgends, wenn niemand sie aufschreibt. Wie sich Arbeitszeit belastbar dokumentieren lässt und wer im Streit was darlegen muss, steht in Arbeitszeit nachweisen.

Danach

Wer sich beim Lesen dieses Textes an mehreren Stellen wiedererkannt hat, arbeitet nicht in einer Ausnahme, sondern in einem Haus mit einem Organisationsproblem – und der Dienstplan ist eines der wenigen Dinge, die man vor einem Wechsel vergleichen kann. Fragen, die dafür in ein Vorstellungsgespräch gehören, stehen in Das Vorstellungsgespräch in der Pflege.

Der Bestand an offenen Stellenangeboten wird täglich abgeglichen; Arbeitszeitform und Schichtmodell stehen häufig schon in der Anzeige.